Arbeitsrecht

Da private Bausteine bei der Altersversorgung mit der Zeit eine immer größere Bedeutung erlangt haben, ist die betriebliche Altersversorgung ein wichtiger Bestandteil der Rente geworden. Hierbei sind eine Vielzahl von rechtlichen Problemfeldern relevant. Insbesondere da Arbeitnehmer in der heutigen Zeit häufig ihren Arbeitgeber wechseln oder Arbeitgeber umfirmieren, verkauft werden oder auf andere Unternehmen übergehen, stellt sich rechtlich oft die Frage, wer in welcher Höhe Betriebsrentenzahlungen zu leisten hat. Ergeben sich hier Probleme ist die Einholung rechtlichen Rates in der Regel unverzichtbar. Wir beraten Sie umfassend und geben an dieser Stelle einen kurzen Überblick über den rechtlichen Rahmen der betrieblichen Altersversorgung:

1. Definition

Eine betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen für den Fall von Alter, Invalidität oder Tod zusagt.

2. Rechtliche Grundlagen

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei der Frage, ob er eine betriebliche Altersversorgung einführen will, frei. Entschließt sich der Arbeitgeber für die Einführung einer betrieblichen Altersversorgung, haben die Arbeitnehmervertretungen bei der konkreten Umsetzung ggf. Mitbestimmungsrechte. Unabhängig vom Bestehen einer betrieblichen Altersvorsorge hat der Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf Entgeldumwandlung. Das bedeutet, es steht dem Arbeitnehmer frei, Teile seines Gehaltes so umzuwandeln, dass Teile seines Gehaltes für die betriebliche Altersversorgung verwendet werden.

3. Umsetzung

Für die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber entweder selber Rückstellungen bilden, oder die Beiträge in eine Unterstützungskasse, eine Pensionskasse, eine Direktversicherung oder einen Pensionsfond einzahlen. Es stehen dem Arbeitgeber insofern fünf Wege zur Verfügung eine betriebliche Altersvorsorge umzusetzen.

a.  Direktzusage

Bei der Direktzusage setzt der Arbeitgeber selber die betriebliche Altersvorsorge um. Er bildet Rückstellungen und verwaltet insofern das angesparte Kapital selbständig. Auf die Bildung der entsprechenden Rückstellungen besteht ein Rechtsanspruch.

b. Direktversicherung

Hier schließt der Arbeitgeber einen Versicherungsvertrag mit einem Versicherer, der dann bei Eintritt des Versicherungsfalles Leistungen an den Arbeitnehmer erbringt. Hierbei ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer und der Arbeitnehmer ist Begünstigter des Vertrages.

c. Pensionskasse

Bei der Pensionskasse gründet der Arbeitgeber eine eigene juristische Person. Diese hat allein den Zweck, die Beiträge zu verwalten und anzulegen, sowie bei Eintritt des Versorgungsfalles Zahlungen zu leisten.

d. Pensionsfonds

Der Pensionsfond ähnelt der Konstruktion der Pensionskasse. Die Besonderheit ist allerdings, dass ein Pensionsfond nur Leistungen auf Altersrente erbringt. Hier erfolgt keine Absicherung gegen Tod oder Invalidität.

e. Unterstützungskasse

Der Arbeitgeber kann auch eine Unterstützungskasse gründen, oder sich einer solchen anschließen. Auch hier handelt es sich um eine vom Arbeitgeber oder von mehreren Arbeitgebern organisierte Versorgungseinrichtung. Der maßgebliche Unterschied ist, dass eine Versorgungszusage hier ggf. aus sachlichen Gründen widerrufen werden kann.

4. Versorgungszusagen

Zunächst ist festzuhalten, dass wenn der Arbeitgeber sich einer Versorgung durch einen Dritten bedient, ihn diese Wahl nicht von der Leistungspflicht befreit. Denn der Arbeitgeber haftet für die Versorgungszusage, sollte der Dritte diese nicht erfüllen. Es gibt zwei verschiedene Versorgungszusagen:

a. Unmittelbare Versorgungszusagen in Form einer Leistungszusage

Mit einer unmittelbaren Versorgungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber im Falle des Versorgungsfalleintritts eine Betriebsrente in einer bestimmten Höhe zu leisten. Diese kann sich auch prozentual auf das zuletzt bezogenen Gehalt beziehen.

b. Beitragsorientiere Versorgungszusagen

Mit einer beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber Beiträge in bestimmter Höhe in eine Versorgung umzuwandeln. Auch kann z.B. eine Mindestleistung festgelegt werden. Allerdings sind reine beitragsorientiere Zusagen ohne Zusage einer Mindestleistung keine Leistungszusagen im Sinne des Betriebsrentengesetzes, da der Arbeitgeber allein mit der Abführung des Beitrages seine Pflicht getan hat und insofern liegt es in der Risikosphäre des Arbeitnehmers ob und in welcher Höhe aus dem Beitrag im Ergebnis eine Leistung wird.

Letztlich entscheidet die Wahl des Arbeitgebers darüber, wer die betriebliche Altersvorsorge zu leisten hat, wobei er in der Regel immer für die zugesagte Leistung haftet.

5. Unverfallbarkeit

Nicht selten kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber wechselt. Hier ist fraglich, welche Auswirkungen das Ausscheiden des Arbeitnehmers auf die erworbenen Rentenanwartschaften hat. Dies ist in § 1 b I S. 1 BetrAVG geregelt.

„Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft).“

Die Vollendung des 25. Lebensjahres als Voraussetzung gilt allerdings erst für Versorgungszusagen ab dem 01.01.2009.

Für Versorgungszusagen im Zeitraum 01.01.2001 bis 31.12.2008 gilt als Vollendung des 30. Lebensjahres und das Bestehen der Versorgungszusage seit fünf Jahren als Voraussetzung.

Für Versorgungszusagen vor dem 01.01.2001 gilt als Voraussetzung die Vollendung des 35. Lebensjahres, wobei als weitere Voraussetzung das Bestehen der Versorgungszusage seit 10 Jahren oder seit 3 Jahren bei mindestens 12 Jahren Betriebszugehörigkeit hinzutreten muss.

Unsere Tätigkeit in diesem Rechtsgebiet umfasst im Wesentlichen:

• Durchsetzung von Betriebsrentenansprüchen
• Ermittlung des Anspruchgegners
• Durchsetzung von Betriebsrentenansprüchen bei Insolvenz des Arbeitgebers
• Durchsetzung von Betriebsrentenansprüchen bei Umfirmierungen, Betriebsstillegungen, Unternehmensverkäufen usw.
• Ermittlung der korrekten Rentenhöhe
• Beratung von Unternehmen bei Einführung einer betrieblichen Altersversorgung